Tijd voor een nieuw elan

Het HRM-beleid van havenbedrijven moet anders, adviseert arbeidssocioloog Fabian Dekker van de Erasmus Universiteit Rotterdam. In gesprek met Europoort Kringen vertelt hij over de ontstane krapte op de arbeidsmarkt, de ‘oude groef’ waar bedrijven in blijven hangen en de voorkeuren van jongeren. “Misschien wil iemand wel per week worden uitbetaald.”

[ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”2,4″ ihc_mb_template=”3″ ]

Je bent arbeidssocioloog. Kun je kort uitleggen wat dat is?

“Arbeidssociologen doen onderzoek naar de werking van de arbeidsmarkt, hoe dat als systeem werkt. Dat doen wij in iedere sector. Het verschil met economen is dat zij wat individueler, rationeel-instrumenteler naar de wereld kijken. Sociologen hebben meer aandacht voor de collectiviteiten: wat gebeurt er bijvoorbeeld als wet- en regelgeving of de factor cultuur binnen een organisatie verandert?”

Hoe lang doe je dit werk al?

“Ik ben in 2004 begonnen, dus al zeventien jaar.”

Wat spreekt je aan in het vak dat je dit al zo lang doet?

“Mijn tweede keus was journalistiek. En goede onderzoeker is iemand die met verwondering naar de wereld kijkt, die beter wil begrijpen. Dat is een journalist ook. Die stelt vragen en is op zoek naar antwoorden. Er wordt altijd gesproken over de ‘sociologische verwondering’ in ons vak. Dat spreekt me aan.”

Het CBS meldde vorige maand dat er voor het eerst meer vacatures dan werkzoekenden zijn. Wat zegt dat jou?

“Het is een negatief record. Er zijn 133 vacatures op 100 werkzoekenden. Dat is nog nooit gemeten. Dat betekent dat we een deels een grote mismatch hebben op de arbeidsmarkt en dat we personeel tekort komen. Nu en in de toekomst. Voor havenbedrijven betekent dat een verstoring in de logistieke keten. Ook heeft dit concreet omzetverlies tot gevolg. Op microniveau betekent dit heel praktisch dat we langer op onze spullen moeten wachten.”

Hoe heeft dat zover kunnen komen? Hebben we te maken met een demografische ontwikkeling waar niet zo veel aan te doen valt?

“Deels is het demografie. In 2008 was het al door de Commissie Bakker voorspeld, dus we zagen het al van ver aankomen. Er is sprake van een natuurlijke ontwikkeling: je hebt vergrijzing en er zijn minder jongeren. Maar ook is het een stuk conjunctuur. Na twee moeilijke Covid-jaren zijn we nu een inhaalslag aan het maken en neemt de vraag toe. Verder heeft de overheid twee jaar de boel gaande gehouden toen we in lockdown gingen. Dat betekent dat zij een deel natuurlijke allocatie uit de markt heeft gehaald. Heel simpel gezegd zagen we minder faillissementen. Door die faillissementen eruit te halen ben je een stuk natuurlijk aanpassingsvermogen kwijt.”

Valt de overheid daarin iets te verwijten?

“Nee, dat denk ik niet. Ze kon niet anders. Ik zeg alleen dat je twee jaar stil hebt gestaan als je puur kijkt naar vraag- en aanbodtransities op de arbeidsmarkt. Uit diezelfde CBS-cijfers blijkt dat we nog nooit zo weinig faillissementen hebben gezien. Ook daarom piept en kraakt het, zowel op Schiphol, bij de NS als in het havengebied.”

Hoe ontwrichtend is het dat er gewoonweg te weinig mensen zijn voor het werk dat er is?

“Het wordt pas echt ontwrichtend als het de publieke en semi-publieke sector raakt. Dan heb je het over de maatschappelijke dienstverlening: het onderwijs, de zorg, openbaar vervoer, politie en het havengebied schaar ik daar ook onder. Voor een deel is het dus ontwrichtend. Voor de minder primaire taken van de economie – denk aan de detailhandel en boodschappendiensten – vind ik het minder problematisch.”

Is het probleem hier groter dan in andere landen?

“Ik heb daarover geen cijfers paraat, maar ik denk wel dat de problemen hier wat groter zijn. We hebben op het moment namelijk een sterk oplopend vergrijzingspad. Veel ondernemers hebben de neiging om arbeidsmigranten naar Nederland te halen, dus dat betekent dat daar nog potentieel zit.”

In de haven van Rotterdam zijn er 8.000 vacatures. Is de krapte er erger dan in andere sectoren?

“Ook Schiphol heeft te maken met grote personeelstekorten. Het afgelopen weekend heb ik van nabij mogen meemaken wat materieel- en personeelstekort met de dienstverlening op het spoor doen. Je kunt moeilijk een ranglijstje maken van waar de grootste problemen zitten. Je kan hooguit zeggen dat bepaalde sectoren bovengemiddeld worden geraakt, en de haven is daar een van.”

Hoe verklaar je dat?

“Middelbare scholieren, mbo’ers en vmbo’ers staan niet te trappelen om het havengebied in te stappen. Het is natuurlijk een extra groot probleem dat je als sector een niet erg aansprekend imago onder jonge mensen hebt. Uit onderzoek blijkt dat jongeren het beeld hebben van een sector waar het nog steeds hard en vies werken is, die slecht bereikbaar is en ze hebben het idee dat het niet bovengemiddeld goed betaalt. Dat maakt de instroom een specifiek probleem. Een imagoprobleem, los van de bereikbaarheid. Ik vind het onbegrijpelijk dat dat niet is opgelost.”

Komt dit door onwetendheid bij jongeren?

“Nou ja, onwetendheid. Laat ik wat vertellen over waar ik zelf vandaan kom. Ik woon in Krimpen aan den IJssel. Mijn grootvaders van beide kanten werkten bij de uit de negentiende eeuw daterende scheepswerf Van der Giessen-de Noord, die later is opgegaan in Royal IHC. Bedrijfskundigen noemden zulke familiebedrijven waardegedreven organisaties. Als je daar werkte, werd er een woning voor je gezocht. Ook werden vakanties voor je geregeld. Het was de baan waar je oud mee kon worden, je was onderdeel van een werkgemeenschap. Toen werkte meer dan vijftig procent van de mannen uit Krimpen aan den IJssel op de scheepswerf. Vraag jongeren nu eens waarom ze in een krappe tijd bij een havenbedrijf zouden moeten gaan werken. Als je kijkt naar de belangrijkste punten waar jongeren nu voor kiezen, dan staat salaris op één. Dat is niet veranderd, dat was vijftig jaar geleden ook zo. Maar op twee staat zingeving: het werk moet er maatschappelijk toe doen. Op drie staat persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Dat geldt op alle onderwijsniveaus, hoewel er wel wat verschil zit tussen theoretisch en praktisch geschoolden. Ik denk dat bedrijven in het havengebied een beetje vergeten zijn om uit te dragen waarom jongeren er zouden moeten werken. Ze werven vrij instrumenteel en ouderwets. Het keuzegedrag van jongeren gaat via-via en niet via campagnes of stages. Ze kijken YouTube, TikTok of kennen iemand die ergens is gaan werken. Ik vraag mij af of havenbedrijven nog op de juiste manier aansluiten op de leefwereld van jonge mensen.”

Maar hoe kunnen bedrijven dan via-via jongeren benaderen?

“Misschien moeten zij heel basaal eens aan jonge mensen gaan vragen wat zij er zoeken. Wat moeten ze doen om het leven voor jou er aantrekkelijk te maken? Misschien wil iemand wel per week worden uitbetaald. Als hij een week heeft gewerkt, wil hij naar de kroeg, dus hij heeft het geld dan nodig. Waarom zou je dat niet doen? Technisch is dat makkelijk. Ga jongeren dit gewoon vragen. Ik ken die onderzoeken niet. Vaak wordt gekozen voor de klassieke weg, met posters, bedrijfsbezoeken en beurzen.”

Zijn werkgevers te kritisch?

“Ja, skills-gericht werven zou meer moeten worden toegepast. Daarbij kijk je naar competenties in plaats van naar diploma’s. Misschien heeft een sollicitant niet dat specifieke technische diploma, maar wel drie of vier competenties op basis waarvan je verder kunt bouwen. Zo iemand kun je aannemen, al dan niet in een leer-werktraject. Je werft op basis van vertrouwen in plaats van wantrouwen. Er zijn havenbedrijven die dat doen, maar er is nog echt een slag in te maken. Daarmee raak je een belangrijk punt. In het Rijnmondgebied zijn 45.000 mensen die we niet benutten. De meeste kleuren zitten daarin: de deeltijders die meer uren kunnen werken tot en met de langdurige en kortdurende werkzoekenden. Plat gezegd zijn het allemaal mensen die niet zijn afgekeurd en hebben aangegeven te willen en kunnen werken. Het is toch raar dat we 8.000 vacatures hebben en dat er een potentieel van 45.000 mensen in het Rijnmondgebied is? Een jaar geleden hebben wij onderzoek gedaan naar divers en inclusief beleid in het havengebied. Minder dan de helft van de bedrijven zei vrouwen, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bovenaan het prioriteitenlijstje te hebben staan. Als je kostengedreven blijft denken en op zoek blijft naar het direct inzetbare schaap met de vijf poten, dan blijf je in die oude groef zitten. Dat hou je niet vol. Uiteindelijk concurreer je jezelf zo kapot. Ook Van der Giessen-de Noord is uiteindelijk van reorganisatie op reorganisatie gegaan, want je kunt niet blijven concurreren op loonkosten. Je kunt veel beter uitgaan van kwaliteit. Wat is je unique selling point en waarom ben je de ideale werkgever? Je merkt, ik ben voorstander van een ander HRM-beleid bij de havenbedrijven. Het is tijd voor een nieuw elan. Er zijn zeker koplopers, maar mijn verhaal gaat over het gemiddelde bedrijf in het havengebied.”

Hou zou jij dit nieuwe management bondig samenvatten?

“Ik denk aan drie sporen. Anders werven, op basis van skills in plaats van diploma’s. Die stap moet je durven te maken. Ook betekent het dat je het potentieel van 45.000 Rotterdammers een kans moet geven. Denk verder aan behoud van personeel. Persoonlijke aandacht en ontwikkelingen zijn in mijn beleving niet de kernwoorden die bij mij opkomen als ik aan het werken in de haven denk. Ook moeten we de vruchten plukken van de slimme automatisering. Veel taken kunnen door technologie worden overgenomen. Dat gebeurt nu al door sensoring en slim datagebruik, maar daar zullen nog slagen worden gemaakt.”

Hoe vind je het beleid van de lokale overheid?

“Vorig jaar presenteerde ik een onderzoek voor de gemeente Rotterdam. Daarbij adviseerde ik haar om af te stappen van generiek beleid. Vaak zie je dat een overheid met alle goede bedoelingen generiek beleid maakt, zoals het Leerwerkakkoord met daarin de pijler havengebied. Een groot deel van de bedrijven zit daar echter niet op te wachten. Van de geënquêteerde bedrijven zei een meerderheid er niet eens van op de hoogte te zijn. De geïnterviewde HRM-managers gaven aan dat het niet aansloot op hun type bedrijf en de behoefte die zij op dit moment hadden. Als gemeente kun je daarom beter op zoek gaan naar een ‘coalition of the willing’: bedrijven die zich willen aansluiten. Zij krijgen daar dan ook de middelen voor. Zo kun je een versnelling realiseren. Daarom heb ik grote twijfels of generieke akkoorden, zoals een Leerwerkakkoord, het grote verschil gaan maken.”

Stel nou dat bedrijven in de haven de salarissen flink verhogen. Zet dat zoden aan de dijk?

“Dat kan een deel van de oplossing zijn, alleen moet je salarissen zien als snelle suikers. Na pakweg een jaar is dat effect uitgewerkt. Mensen vinden fijne collega’s belangrijk in hun werk, net als grip op werktijden. Steeds meer mensen willen werk en zorg combineren, maar met al die volcontinuroosters is dat in het havengebied lastig. Dit zou best wel eens een doorslaggevende reden kunnen zijn waarom het ene bedrijf wel aan zijn personeel komt en het andere niet. Wij hebben recent onderzocht waarom politieagenten naar andere vakgebieden vertrekken. Salarissen kwamen in die statistieken niet voor. Wat wel? Een leidinggevende die aan je vraagt wat je nodig hebt in je ontwikkeling of welke cursus je zou willen doen. Het is geen ‘rocket science’, maar die waardering en persoonlijke aandacht ontbreekt vaak, ook in het havengebied. Mensen moeten niet het gevoel hebben een radertje in het grote geheel te zijn. Dan vertrekken ze, zeker omdat het nu een werknemersmarkt is.”

Twee mannen uit de havenpraktijk hebben hierover een tweetal ideeën geuit. Deltalinqs-voorman Victor van der Chijs zegt onorthodoxe ingrepen voor te staan, zoals een numerus fixus voor niet-technische studies. Is dat een goed idee?

“Het is maar net hoe je naar de wereld kijkt. Als het maatschappelijke probleem er is, kun je mensen dwingen om voor kansrijke beroepen in de techniek te kiezen. Maar je kunt er ook vanuit het individu naar kijken. Een opleiding kan goed bij een persoon passen, maar de maatschappij kan het niet toestaan als er geen behoefte aan is. Als je numerus fixus zou invoeren, dan had ik geen sociologie kunnen studeren, terwijl ik nu senior-onderzoeker ben en prachtige onderzoeken mag doen. De crux zit niet zozeer bij het dwingen, maar meer bij het informeren en aanslaan op iemands intrinsieke motivatie. Niet iedereen is een goede havenwerker of zorgmedewerker. Als je mensen gaat dwingen in die sectoren te werken, kun je ze ook zo weer kwijt zijn. Daarom ben ik erop tegen om vrije onderwijskeuze te beperken. Laat mensen breed geïnformeerd kiezen.”

Pieter van Oord, directeur van Van Oord, verzuchtte onlangs waarom er jaarlijks duizenden communicatiedeskundigen worden opgeleid, terwijl er zo’n groot tekort aan technici is.

“Maar dan beland je in de discussie over bullshit jobs. Dat is gevaarlijk, want die discussie wordt gevoed door een maatschappelijk sentiment. Als er geen vraag naar communicatiespecialisten was, dan zouden die mensen geen werk hebben. Maar de werkloosheid is nog nooit zo laag geweest. Kennelijk is er vraag naar die mensen en is er salariëring voor. Iemand kiest een opleiding vanuit zijn of haar intrinsieke motivatie en de markt geeft daar een beloning voor. Dat zijn behoorlijke tegenargumenten. Dan wordt het aanmatigend om te zeggen dat het banen zijn die er maatschappelijk niet toe doen.”

We bevinden ons zoals gezegd in een bijzondere situatie, met meer vacatures dan werkzoekenden. Maakt dat het werk voor jou ook interessanter?

“Het is interessant omdat het maatschappelijk nut toeneemt. Ik merk dat opdrachtgevers niet alleen vragen naar gedegen onderzoek, maar ook om concrete perspectieven. Ze willen weten wat ze er praktisch mee kunnen, ze willen oplossingsrichtingen, dat wij met ze meedenken en met hen in discussie gaan. Gelukkig maar. Wij zijn passanten die af en toe om de hoek komen kijken, maar de praktijk en de wetenschap hebben elkaar meer dan ooit nodig.”

Wie is Fabian Dekker?

Dr. Fabian Dekker promoveerde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam op een onderzoek naar de gevolgen van flexibilisering van de arbeidsmarkt voor sociale zekerheid. Hij werkte als onderzoeker aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, de Universiteit Utrecht, het Verwey-Jonker Instituut, Regioplan Beleidsonderzoek en de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Nu is hij projectleider bij SEOR, een onafhankelijk onderzoeksbureau gelieerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Ook is Dekker redactielid van het academische tijdschrift Beleid en Maatschappij en hij werkt aan een boekenserie over ‘vergeten beroepen’.

[/et_bloom_locked]